4月19日，
由光谷VR·AR产业联盟、光谷VR·AR产业基地、Link Space众创空间联合举办的“HR Open Day”企业家沙龙活动
在Link Space众创空间5楼成功举办
在本期活动中，光谷VR·AR产业联盟 副理事长张浩珩给大家带来《构建不同量级的IT企业人才资源管理能力》的主题分享
01
大咖讲师
张浩珩
2018年度CMMI行业评选年度人物
2015年-2017年度CMMI行业评选最佳咨询顾问
光谷VR·AR产业联盟 副理事长
美国CMMI认证主任评估师
美国CMMI认证官方讲师
02
分享核心：
＊IT企业人才管理焦点是什么？
＊如何持续有效地提高人才管理能力？
＊如何理解人才资源管理能力？
HR,如何去做？
1.如何做好员工的激励机制？
2.如何设计企业的薪酬绩效？
3.何如提升企业员工的忠诚度？
4.如何降低员工的流失率？
......
以上这些大家关注的焦点问题，相信都能通过各种渠道找到答案，但是有没有真正解决企业的问题呢？根据每个企业的特点，有没有属于自己的一套方法系？随着企业的发展，有没有一套专业体系去应对发展后人才管理的策略与机制？下面我们就以人才流动较为频繁的IT企业为例，分享第一个核心内容：IT企业人才管理焦点。
第一部分
IT企业人才管理焦点是什么？
IT企业的特征
l 人员专业化程度要求高
l 工作强度和压力大
l 人员薪资预期高
l 人员流动成本低
l ......
其中,人员薪资预期高和人员流动成本低是形成企业特征的主要原动力。我们都知道IT员工的技能随着年龄和工作经验增长，他的御驾能力会逐渐增长，所以传统管理模式下的IT企业容易被从业人员替换，这是企业在人才管理方面的难点。怎么管理好这两点原动力也是整个知识体系的核心，而VR行业与IT行业同属于专业程度高、知识密集型行业，所面临的痛点是类似的。
人员短缺的困境
l 关键系统和业务知识的断层与丢失
l 薪资和福利的大幅提升但收效甚微
l 招聘压力不断增加
l ......
从上述企业特征的描述与分析可以看出，知识密集性工作关注的焦点已经从任务元素转向人才资源管理能力。对于中小企业来说，招来的人才在他工作期间有一个被期望的能力发展并得以验证， HR就能给出一个合理的定位。HR必须打破传统的人力资源管理去解决我们所遇到的困境，这就需要去构建一套人才资源管理方法系，持续地提高HR引入人才资源的管理能力。
第二部分
如何持续有效地提高人才管理能力？
组织能力成熟度
HR是支持公司发展的职能部门，那么一个组织的管理成熟度来源于例行地执行内部的胜任力实践，这是整个管理体系的核心思想。并且将这些胜任力融合进制度化的，用以提升胜任力模型的流程中。组织胜任力可以被定义从执行组织商业目标过程中所需要的知识、技能和过程能力。
PCMM与组织能力成熟度
不同阶段的企业需要不同的人才管理能力的成熟度。人才资源成熟度模型（PCMM）是一套人才资源管理的实践，为组织提供了基于系统化的胜任力实践衍生框架而实施的变革模型。
它提供给企业一套从不一致的执行胜任力的实践到持续提升胜任能力的稳步改进胜任力的路线图。
如何理解胜任力
成熟组织的胜任力直接与商业目标和公司愿景相关，它是企业持续竞争的来源，需纳入战略发展规划，所以企业应该在与商业核心竞争力相关的胜任力上进行投资，并且为员工能力定位一个标准过程，持续进行。
第三部分
如何理解人才资源管理能力
人才资源管理能力成熟度等级
根据不同等级设定结合相关的案例，仔细地分析了不同成熟度的人才资源管理能力。如图所示：
PCMM的成熟度等级-L1
中高阶管理者很少参与人力资源工作，导致人力实践执行不一致，职责不明确，较少主动地去收集数据和分析活动有效性。对于员工关怀较少，很难留出优秀人才。
PCMM的成熟度等级-L2
中高阶管理者把提高员工能力作为高优先级工作职责，在业务单元建立基本的人力资源实践，并重复执行，处理即时问题，员工自愿离职率会下降。但有一些常见问题是超负荷工作、不明确的绩效目标、知识技能不足、不良的沟通等。
PCMM的成熟度等级-L3
中高阶管理者通过开发各种能力，帮助组织获得竞争优势。通过将定义过程的能力作为人力能力的一个组件，PCMM可以连接其它PCMM模型和过程方法，增强企业核心竞争力。
03
发展是第一要务，人才是第一资源，
创新是第一动力，
三者协调统一，把人才
融合到企业创新的发展中
这个时代，
业务模式和行业规律
每一天都在被重新定义
商业模式、业务挑战、人才配置
都在不断的变化
HR只有不断学习
才能保持自己与这个行业最先进
技术、工具和方法的连接
中小企业想要生根发芽，茁壮成长
就必须不断地去学习、去寻找、去构建
属于自己的人才管理体系